Als je haast hebt, moet je even gaan zitten…

Als je haast hebt, moet je even gaan zitten…

een boeddhistische spreuk die eigenlijk zegt dat het tijd maken tussen de impuls en de handeling wijsheid brengt. Of zoals het vanuit de mindfulness beoefening wordt gezegd: ga op zoek naar de “wijze actie”. Die wijze actie komt niet per se vanzelf, die komt niet door niets te doen maar door de stilte te gebruiken als informatiebron. 

Om te onderzoeken waar onze aannames liggen, waar onze onrust en ongeduld zit, waar we druk voelen, waar ambitie nog geaard is met de mensen om ons heen, waar we de vraag die op tafel ligt goed op het netvlies hebben,…

Daarom moeten we soms dus even stilstaan om met wijsheid de volgende stap te kunnen zetten. Omdat hiermee de kwaliteit en duurzaamheid van de oplossing toeneemt.

Viktor Frankl schrijft hierover: 

  • “between stimulus and response there is a space. In that space is our power to choose our response. In our response lies our growth and freedom”.

Brene Brown schrijft hierover:

  • “if you wrote this as a formula, it might look like this: S(     )R.

I didn’t grow up with any understanding or even awareness of this space. I grew up with the R starting before the S was even done. Something happened, something did or said, and I’d come out swinging of fearing or worrying or apologizing. No space. No choosing a response. Just responding in a way that led to more stacked stimuli and responses. There was very little growth and very little freedom. They call it the sacred pause in Buddhism and it is a core to my well-being. We need to breath and space.

De meesten van ons weten dit wel maar er is een verschil tussen weten en Boeddhistisch weten…

Je weet het namelijk pas echt als je je weten omzet in actie… weten maar niet doen is daarmee gelijk aan ‘niet-weten’. En hier gaat het naar ons idee toch nog met grote regelmaat mis.  

  • We zien organisaties zoeken naar momentum …

”wat is het beste moment om de verandering in te zetten” .

  • We zien organisaties zoeken in de ‘tempo-vraag’ …

“is het slim om juist nu door te pakken of om het even rust en ruimte te geven”

  • We zien organisatie zoeken naar doelmatigheid …

“hoe zorgen we ervoor dat we de juiste interventies doen om het gewenste effect te  bereiken”

  • We zien organisaties zoeken naar onzekerheidsreductie …

“welke informatie heb ik beschikbaar om het wijze besluit te nemen”

En we zien dat het niet uitmaakt of het nu gaat over onderwerpen als …

  • … het wel of niet actief een positie innemen in de regio
  • … het wel of niet terug naar de kernactiviteit en hierin af- of opschalingskeuzes maken
  • … het wel of niet bezettingsproblematiek en PNIL inhuur als kans zien om intern stevig te herijken

In alle gevallen wil je weten of je organisatie voldoende fit is om het verandertraject aan te kunnen. En met fit bedoelen we of de voorwaarden voor een succesvolle start zijn ingevuld. Het gaat dan bv. om hoe effectief het leer- en werkklimaat is om de verandering te kunnen dragen, om de veranderingsbereidheid en prestatiemotivatoren van de medewerkers en welke aspecten er extra aandacht en actie vragen. 

En dat je in ieder geval weet waar de pijnpunten liggen die een succesvol verloop in de weg zouden staan. Om gerichte interventies in te zetten zodat je sneller kunt starten. 

Misschien zou je zonder een startkwalificatie niet aan de wedstrijd mogen meedoen … ?

We praten over competenties van medewerkers, we richten hier de HRM gesprekken cyclus op in (of niet ), de focus is gericht op concreet maken, ontwikkelen en meten. Omdat we gericht zijn op de expected outcome. Zouden we dat ook niet moeten doen als het gaat om verandertrajecten die impact hebben op medewerkers en patiënten? Moeten we de veranderaars ook niet even langs de meetlat leggen? En kijken waar de stimuli liggen en de responses? En waar de wijze ruimte ligt?

Het leiding geven aan een verandering is een eer en een opgave. Dat vraagt eerlijkheid: heb ik gedaan wat nodig is? Ben ik er klaar voor? Is de organisatie er klaar voor? Hoe weet ik of de seinen op groen staan? Kan het zijn dat mijn eigen ambitie de zaak ‘verkleurt’ …   …  … ?

Flink Veranderen heeft een online scan ontwikkeld die is gebaseerd op de succeservaringen van vitale bedrijven waar het stimuleren van day tot day leren en innoveren de norm is. Deze scan beantwoordt deze vragen. 

Wilt je in een persoonlijk gesprek verkennen wat Flink hierin voor je kan betekenen? 

Maak dan hier een afspraak van een half uur online om vrijblijvend kennis te maken. 

Je krijgt 15% korting als je binnen een week na het gesprek besluit de Startkwalificatie in te zetten.

Ook nieuwsgierig naar de valkuilen in veranderprocessen en hoe deze de boel flink in de vertraging zetten?

Download dan het gratis e- book:

Laat een reactie achter

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd.

Barry Popma

Barry Popma is founder van Flink Veranderen en heeft ruim 20 jaar ervaring in het leidinggeven aan verandering in de VVT, revalidatie en ziekenhuiszorg. Hij vindt het van belang om met elkaar de klus te klaren met een gerichte aandacht, een heldere aanpak en een duidelijke focus op het resultaat.

Flink Veranderen draait op SYS PlatformSYS Platform - Websites voor coaches